María Alejandra Cortés Gómez[1]
El compliance es el conjunto de estándares y procedimientos que tiene una organización para que todo lo que se realiza en la compañía sea conforme a las leyes y a los estándares éticos. En Colombia, esta figura ha tenido un desarrollo importante en materia de prevención de riesgos, especialmente en el ámbito penal. Sin embargo, teniendo en cuenta que las actuaciones delictivas en el campo corporativo las ejecutan funcionarios internos, vale la pena cuestionarnos si antes de ocuparnos de los grupos de interés, y de su influencia por fuera y dentro de la compañía, deberíamos crear un sistema que se enfoque exclusivamente en las relaciones que se presentan entre empleado y empleador, y, además, qué debería contener un sistema de prevención de riesgos laborales o labour compliance.
SUMARIO:
I. Introducción; II. Origen del compliance; III. Compliance en materia laboral; IV. Experiencia comparada; V. Toma de postura: una propuesta para Colombia; VI. Reflexión final; VII. Bibliografía.
I. Introducción
El compliance laboral se refiere al cumplimiento de todas las leyes y regulaciones laborales que rigen las relaciones entre empleadores y empleados. Esto incluye aspectos como los contratos de trabajo, los derechos laborales, la seguridad en el trabajo, el pago de salarios, prestaciones y mucho más.
En Colombia este sistema tiene poco desarrollo normativo. No obstante, al ser un modelo de prevención, podemos aplicar herramientas que han funcionado en otros países como Canadá y España. En nuestro país, pensar en la creación de un sistema de cumplimiento en materia laboral se hace complejo cuando tenemos diferentes fuentes de normatividad que rigen las relaciones laborales. En la actualidad, el empresario está llamado a cumplir el Código Sustantivo del Trabajo[2], la jurisprudencia desarrollada por la Corte Constitucional y por la Corte Suprema de Justicia —corporaciones que en materia laboral tienen algunas posturas opuestas, como lo es la estabilidad laboral reforzada—, las circulares del Ministerio de Trabajo y aspectos normativos referentes a la seguridad y salud en el trabajo.
Al tener distintos referentes de información se hace difícil el seguimiento y cumplimiento de cada una de las actualizaciones y obligaciones laborales que debe cumplir el ciudadano corporativo. Por lo tanto, es necesario adoptar un sistema de prevención de riesgos corporativos laborales dirigido a todas las áreas de la compañía, para crear un entorno ético, transparente y de cumplimiento legal. Es importante mencionar que dicho sistema de prevención en materia laboral deberá enfocarse tanto en las relaciones laborales individuales como en las colectivas, pues, considerando su naturaleza, son diferentes y requieren un ámbito de aplicación personalizado.
Hoy en día, el cumplimiento normativo en términos del cumplimiento laboral se centra en diversas temáticas como son el acoso sexual, las nuevas tecnologías de la información y comunicaciones, la protección de datos personales, los riesgos en materia de seguridad y la salud en el trabajo. Por consiguiente, no basta con tener manuales de cumplimiento y de ética, sino que es necesaria la revisión de todos los temas que hoy rodean las relaciones laborales y que cada vez tienen elementos nuevos que deben estar en constante actualización.
II. Origen del compliance
En el mundo, el cumplimiento normativo ha tenido un importante desarrollo que se crea a partir de la necesidad de control de riesgos. Podríamos afirmar que uno de sus mayores exponentes es Estados Unidos. Allí, «a mediados de la década de 1970, diversas empresas estadounidenses y trasnacionales comenzaron a adoptar compliance programs con la finalidad de evitar y detectar infracciones legales, sobre todo las relacionadas con la libre competencia y antimonopolio (antitrust) y actos de corrupción (bribery laws). Así, el compliance tiene su origen en la necesidad de las empresas de evitar la comisión de infracciones legales como consecuencia de las actividades que llevan a cabo en el mercado»[3].
Para entender el origen del compliance debemos remontarnos al año 1977 y hablar obligatoriamente de la Ley FCPA, conocida como Foreign Corrupt Practices (Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero). Esta ley se desarrolló por una interceptación ilegal de comunicaciones del entonces gobierno de Richard Nixon contra los demócratas. La ley se desarrolló en EE. UU. luego de que surgieran denuncias de corrupción extendida globalmente tras el escándalo de Watergate —que precisamente fomentó un deseo general de mayor transparencia y ética tanto en el gobierno como en el sector privado—. En esta ley se establecen principios para evitar corrupción empresarial en los negocios extranjeros[4], especialmente en lo concerniente a los pagos a funcionarios extranjeros y a partidos políticos.
Uno de los casos más representativos es el de la compañía Aeronáutica Lockheed en 1977([5]). En este se sustanció la necesidad de tener una ley federal que se ocupara «de la persecución extraterritorial de actos de corrupción comisionados por empresas o individuos norteamericanos. En el caso Lockheed, los directivos de la compañía se declararon culpables de haber sobornado a altos funcionarios del gobierno japonés para potenciar las ventas de aviones en ese país. Los abogados de esta empresa admitieron que entre 1972 y 1974 —cuando la Ley FCPA aún no había sido promulgada— altos ejecutivos de Lockheed pagaron $2.600.000 dólares para conseguir contratos de venta de aviones comerciales modelo L-1011 para las líneas aéreas japonesas»[6].
En la Ley FCPA se evidencia «cómo los individuos bajo relación de subordinación, como contratistas, subcontratistas, distribuidores, revendedores, comercializadores, proveedores, operadores y, en general cualquier consignatario de servicios, [así como en las] personas jurídicas registradas [o vinculadas] con los Estados Unidos»[7], podrían cometer un ilícito que pusiera en riesgo a las empresas estadounidenses, afectara su reputación y terminara en sanciones contra las mismas. Por eso, las acciones que este tipo de leyes buscaban prevenir eran que todos los actores se enmarcaran en un actuar ético y en apego a la normatividad penal estadunidense, y para ello debían realizar ajustes dentro de las relaciones de subordinación y de relacionamiento entre entidades.
Por lo anterior, las empresas estadounidenses comenzaron a desplegar acciones encaminadas a prevenir delitos y a elaborar procedimientos, para todos los grupos de interés, que permitieran el cumplimiento normativo tanto dentro como fuera de la compañía. Todo esto en la medida en que fueron conscientes de diferentes casos donde la corrupción y las prácticas indebidas repercutían directamente en su funcionamiento diario y en el de sus empleados.
En el caso colombiano, por otro lado, las autoridades han reconocido la importancia de los programas de compliance como herramienta efectiva para prevenir delitos. La implementación de estos programas puede ser considerada como un factor atenuante en las investigaciones penales a personas naturales; por dicha razón, el desarrollo del compliance en Colombia ha sido relacionado con el derecho penal.
La relación con esta rama del derecho en nuestro país se da porque, el derecho penal se ha encargado de estudiar diferentes situaciones de riesgo, y uno de los objetivos más importantes ha sido «tipificar acciones como delictivas por considerarlas nocivas y perjudiciales para el ordenamiento jurídico. Así, existen riesgos que son tolerados o permitidos y otros que, debido a un juicio político criminal, constituyen riesgos prohibidos que deben ser evitados, o ser sancionados cuando se producen»[8].
Ahora bien, dado que en el mundo del compliance surge de la necesidad de control de conductas que pueden afectar a un tercero, en Colombia esta necesidad de regulación se hizo evidente con la invitación formal de ingreso a la OCDE[9] (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) en el año 2013, y la posterior adhesión del país a esta organización en 2020. Teniendo en cuenta esa adhesión de Colombia, se han implementado medidas significativas en relación con los riesgos asociados a los lavados de activos, financiación del terrorismo y proliferación de armas.
La evolución en las materias anteriormente mencionadas es amplia y viene desde el año 1992 con la expedición de los decretos 1872([10]) y 663 de 1992[11]—este último denominado Estatuto Orgánico Financiero—; y, posteriormente, con la creación del Estatuto Anticorrupción[12], la Ley 526 de 1999[13] —UIAF—, y la prevención de lavado de activos[14]. Además, debe reconocerse el papel de la Superintendencia Bancaria (hoy Superintendencia Financiera) en el cumplimiento, seguimiento y control de las normativas financieras. Esto permite que Colombia cuente con un ecosistema de inversión competitivo y confiable. Asimismo, es crucial destacar los esfuerzos por parte de la Superintendencia de Sociedades en materia de cumplimiento y transparencia comercial, empresarial y legal, ya que hacen que el cumplimiento se enfoque fuertemente en la banca.
En Colombia, el desarrollo en términos de compliance laboral no existe, pues el país se ha enfocado principalmente en expedir normas respecto a la obligación de todas las personas jurídicas de implementar programas de transparencia y ética empresarial. Un ejemplo de esto es la Ley 2195 de 2022([15]). Actualmente, no se ha dado la discusión ni se ha reconocido la importancia de gestión de riesgos laborales integrales como medidas para obtener un cumplimiento óptimo de la normatividad laboral, el bienestar de los colaboradores y la mitigación de sanciones judiciales y reputacionales.
La adopción de sistemas de transparencia por parte de una compañía es fundamental para la implementación de políticas internas. Sin embargo, estos sistemas se enfocan en grupos de interés como distribuidores, productores, empleadores o clientes, lo que hace muy amplio su ámbito de aplicación y no permite el reconocimiento individualizado de las relaciones laborales.
III. Compliance en materia laboral
El compliance laboral se refiere al conjunto de procesos y medidas que una empresa implementa para asegurarse de que cumple con todas las leyes y regulaciones aplicables. Para nadie es un secreto que, si bien contamos en Colombia con programas de prevención de riesgos laborales, estos se encaminan principalmente a la prevención de accidentes laborales que van dirigidos a la protección de un bien jurídico tutelado.
No obstante, en el desarrollo de la actividad laboral dentro de las compañías existen otros derechos que deben salvaguardarse, como son la dignidad humana, los derechos colectivos, la igualdad, el acceso a la seguridad social, la libertad y el debido proceso. La gestión correcta y previsible de protección de estos derechos le permite al empresario gestionar riesgos reputacionales asociados, evitar pérdidas económicas y prevenir procesos judiciales y administrativos que puedan surgir por parte del Ministerio del Trabajo.
Una vez analizado el origen de los programas de cumplimiento, especialmente las leyes que los regulan y los casos por los cuales se materializa su creación, observamos que siempre involucran a funcionarios internos de una corporación. Tanto los trabajadores como las compañías dentro del entorno empresarial pueden verse expuestos a prácticas indebidas o contrarias al ordenamiento jurídico nacional o extranjero. Por ello, debe abordarse la prevención de delitos en el interior de la compañía comenzando por un cumplimiento en materia laboral que permita la identificación, gestión y control de riesgos y creación de cultura organizacional enfocada en el cumplimiento normativo
Ahora bien, si revisamos los motivos de sanciones impuestas a empleadores por parte del Ministerio del Trabajo durante los últimos tres años, encontramos los siguientes:
- Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo (559): Este tipo de sanciones se refiere a la creación de un sistema de seguridad y salud en el trabajo, reporte de accidentes graves ante el Ministerio, evaluación y prevención de riesgos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, mecánicos y ambientales asociados a la labor que se desempeña.
Teniendo en cuenta que el sistema de prevención de riesgos laborales está en constante actualización en Colombia, para el empleador es obligatorio el cumplimiento en los siguientes ítems:
i) establecer, obligatoriamente, un programa de salud ocupacional en los lugares de trabajo;
ii) reglamentar el funcionamiento y la organización del COPASST (Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo[16]);
iii) conformar un comité de convivencia y reglamentar su funcionamiento dentro de las compañías[17];
iv) gestionar planes dirigidos a la atención en salud mental de cada uno de los trabajadores[18];
v) integrar todas las áreas de la compañía enfocadas en mejorar la gestión de la seguridad y salud en el trabajo[19].
Estos ítems están reglamentados en Colombia de manera específica dentro de la evaluación laboral, lo que hace clara su aplicación y prevención. Incluso, diferentes compañías, como es el caso de Adecco Colombia[20], han optado por certificarse en materia de cumplimiento en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (por ejemplo, la ISO 45001: 2018).
- Incumplir las obligaciones especiales del trabajador (480): Estas obligaciones son, entre otras, la liquidación correcta de las obligaciones laborales, el cumplimiento del horario laboral, la salvaguarda de la integridad de los trabajadores y su bienestar y todas las demás obligaciones establecidas en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social.
- No presentar documentos en el curso de investigaciones administrativas (235): Se refiere a no contar o no presentar ante la autoridad administrativa o ante el trabajador un repositorio organizado y claro respecto a los eventos que ocurren con los trabajadores, tales como terminaciones de contrato, procesos disciplinarios, accidentes de trabajo y certificados laborales. Estos deben custodiarse, así la relación laboral haya culminado, de acuerdo con el n.o 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y a la jurisprudencia expedida por la Corte Constitucional[21].
- No pagar salario en dinero en los periodos establecidos por ley 206([22]): Es decir, que el empleador no cumpla con los pagos obligatorios por ley, como son el pago de cesantías, la prima de servicio, la seguridad social y demás prestaciones sociales.
Sería imposible mencionar y englobar de manera completa cada una de las medidas que se pueden implementar para la mitigación de dichas sanciones; sin embargo, sí podemos realizar una aproximación y algunas recomendaciones para la gestión en un buen sistema de cumplimiento que no solo busque la prevención de delitos, sino que abarque los posibles riesgos corporativos a los que podría enfrentarse la empresa por el incumplimiento de la normatividad laboral.
En ese sentido, el programa de cumplimiento laboral que se construya en Colombia deberá recoger los siguientes tópicos: seguridad y salud en el trabajo, seguridad social, obligaciones del empleador, responsabilidades del trabajador, repositorio, pago oportuno de obligaciones laborales y aplicación de un marco jurídico específico. Para esto se implantarán, entre otros, el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia desarrollada por la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, necesarios para la prevención de posibles riesgos.
Una vez revisado lo anterior, podemos concluir que uno de los principales retos para la creación de un sistema de cumplimiento completo en materia laboral es la agrupación de normatividad en la materia. Por lo tanto, propongo el siguiente sistema de reconocimiento y prevención para la creación de compliance laboral dentro de las compañías:
- Auditoría de la compañía (Labour Risk Assesment): Debe establecerse el estado actual de la empresa, cuáles son sus falencias y qué situaciones y reclamaciones de índole laboral se han presentado a lo largo de los años. Además, es esencial identificar claramente la actividad comercial de la empresa con el fin de reconocer los riesgos y los valores corporativos. Para ello se recomienda elaborar un informe sobre las reclamaciones que ha recibido la compañía en los últimos cinco años y presentarlo ante las autoridades administrativas y judiciales. Esto permitirá presentar un diagnóstico, de forma cuantificable, de la falencia más relevante y repetitiva dentro de la compañía.
- Conocimiento de la normatividad: Es fundamental comprender las leyes laborales colombianas y mantenerse actualizado con respecto a estas (sobre todo en temas de legislación laboral, seguridad social y otros aspectos relevantes). Para esto sería ideal crear una matriz de riesgos laborales que esté en constante actualización y donde se incluyan las diferentes posturas de las cortes.
- Política y procedimientos internos que cumplan con las leyes laborales: Tener una hoja de ruta en cada una de las compañías es esencial para que el programa de cumplimiento alcance el fin propuesto; sin embargo, que cada uno de los trabajadores adopten dichas políticas como parte de su quehacer diario es el verdadero reto que se enlaza directamente con la última etapa: que toda la compañía adopte el sistema de compliance laboral como parte de su rutina diaria.
- Capacitación y concientización: En esta fase se busca sensibilizar al trabajador sobre la importancia de su labor y del cumplimiento de las políticas y procedimientos construidos. El objetivo final es que los equipos trabajen de manera conjunta con el objetivo de evolucionar permanentemente y reconozcan los mecanismos para denunciar en caso de ser alertados o de tener conocimiento de conductas que vayan en contravía de la ética empresarial. Es allí donde el canal de denuncia también juega un papel relevante dentro de la adopción del labour compliance.
En un mundo empresarial cada vez más regulado y globalizado, el cumplimiento normativo o compliance se ha convertido en un aspecto esencial para garantizar la viabilidad y el éxito de las organizaciones en todo el mundo. La adopción de un sistema estructurado permite la mitigación de riesgos a los que se ve expuesto el ciudadano corporativo.
IV. Experiencia comparada
El compliance se refiere al cumplimiento normativo y se relaciona con la idea de ética que debe primar en el mundo corporativo y de los negocios[23]. Diferentes países le han dado una importancia significativa a esta clase de sistemas. La experiencia en otras legislaciones respecto al compliance laboral está en desarrollo, aunque es evidente que los países que cuentan con responsabilidad penal de personas jurídicas han avanzado más frente al tema, tales son los casos de países como Argentina y España.
En Argentina, la Ley 27.401([24]) «establece el régimen de responsabilidad penal aplicable a las personas jurídicas privadas, ya sean de capital nacional o extranjero, con o sin participación estatal, aplicable por delitos contra la administración pública y por soborno. En esta, dispone que las «personas jurídicas podrán implementar un Programa de Integridad (PI), consistente en un conjunto de acciones, [mecanismos] y procedimientos [orientados] a prevenir, detectar y corregir las irregularidades y actos ilícitos comprendidos en la ley»[25]. Estos programas no son obligatorios, salvo para las compañías que quieran contratar con el Estado.
El PI contiene elementos claros que se relacionan con el ámbito laboral y que son un buen principio para fomentar una cultura de integridad. Estos elementos son el código de ética, las reglas y los procedimientos para prevenir delitos, las capacitaciones periódicas, los canales internos de denuncias, los análisis periódicos de riesgos y los sistemas de investigación interna. En Argentina no se tiene una figura propia de compliance laboral; sin embargo, el Programa de Integridad es una excelente base que puede extenderse al ámbito laboral.
Por otra parte, en España, «la Ley Orgánica 5/2010, que reformó el Código Penal, suprimió del ordenamiento jurídico la presunción de que las personas jurídicas no podían cometer delitos. [De esta forma, allí sí existe la responsabilidad penal para] las personas jurídicas y estas son susceptibles de tener responsabilidad penal por los delitos cometidos por ellas o en su nombre o representación»[26]. Esto hace que las compañías se tomen muy en serio el cumplimiento normativo y que empleen todas las herramientas para la mitigación de posibles delitos. Además, les permite demostrar un comportamiento diligente y preventivo frente a las situaciones que se puedan presentar dentro de sus compañías y que sean contrarias al ordenamiento jurídico. Podríamos afirmar que España es pionero en la fijación de principios que rigen un programa de cumplimiento. Esos principios son[27]:
1.º Identificarán las actividades en cuyo ámbito puedan ser cometidos los delitos que deben ser prevenidos.
2.º Establecerán los protocolos o procedimientos que concreten el proceso de formación de la voluntad de la persona jurídica, de adopción de decisiones y de ejecución de estas con relación a aquéllos.
3.º Dispondrán de modelos de gestión de los recursos financieros adecuados para impedir la comisión de los delitos que deben ser prevenidos.
4.º Impondrán la obligación de informar de posibles riesgos e incumplimientos al organismo encargado de vigilar el funcionamiento y observancia del modelo de prevención.
5.º Establecerán un sistema disciplinario que sancione adecuadamente el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo.
Estos principios sirven como lineamientos claros en la adopción de un modelo de cumplimiento dentro de una organización y son aplicables claramente al ámbito penal; sin embargo, España los ha adoptado en todos sus sistemas de cumplimiento, pues vemos que dicha normatividad incluye condiciones generales que han sido base para desarrollar el sistema de compliance laboral, tributario y empresarial en España.
Tomemos el caso del sistema de cumplimiento español que, en materia laboral, debe contener:
i) Un plan de igualdad (empresas a partir de cincuenta trabajadores);
ii) la suscripción de un acuerdo a distancia);
iii) un plan o política interna de desconexión digital;
iv) un registro retributivo (de carácter obligatorio) que abarque a todos los empleados, incluidos altos cargos y personal directivo[28];
v) un protocolo de acoso, obligatorio para todas las compañías, independientemente del número de trabajadores[29].
El compliance laboral en España se ha convertido en un elemento fundamental para las empresas que desean operar de manera ética y legal en el mercado laboral español, pues cuenta con un sistema de cumplimiento, motivado por la alta dirección, que se despliega a toda la organización. Así, las compañías pueden ser sancionadas en caso de no implementar este sistema, y la persona jurídica está expuesta por la responsabilidad penal que mencionamos anteriormente.
En dicho sentido, es posible asegurar el cumplimiento en materia laboral en Colombia si cada compañía tiene claras sus obligaciones en cuanto a la información y reporte que debe rendir ante las entidades externas. Estandarizar estos procedimientos supone un reto en Colombia porque existe dispersión regulatoria en la legislación laboral en nuestro país.
En el campo internacional, por otra parte, hay estándares y certificaciones a los cuales se puede acudir cuando se trata de evaluar el sistema de cumplimiento de manera general, y de manera específica en el ámbito laboral, tal y como lo realiza la International Organization for Standardization (ISO)[30]. Esta organización dicta las normas ISO y, además, lleva a cabo una encuesta que tiene como propósito conocer el desarrollo de los sistemas de gestión ISO en todo el mundo. Internacionalmente, los protocolos de cumplimiento normativo se rigen bajo la norma ISO 19.600 —que se refiere al sistema de gestión de compliance—, y la gestión del riesgo lo hace bajo la norma ISO 31000([31]).
Garantizar el cumplimiento de las normatividades laborales no solo evita sanciones y multas, sino que también contribuye a mantener un entorno laboral justo y equitativo; adicionalmente, protege al empleador de cualquier responsabilidad penal que pueda presentarse dentro del ámbito laboral. Para ello se debe fortalecer, dentro del programa de cumplimiento, un módulo enfocado en derecho penal laboral, fundamental para determinar la responsabilidad de los actores corporativos, especialmente aquellos que tienen personal a cargo (como es el caso de los gerentes, representantes legales, directores o coordinadores de compañías).
V. Toma de postura: una propuesta para Colombia
En un mundo empresarial en constante evolución, el compliance laboral se presenta como un componente crucial en la estrategia empresarial de cualquier organización en Colombia. Los grandes consultores de ventas indican que el primer cliente de la compañía es el empleado[32], por lo tanto, antes de levantar todo un sistema de cumplimiento dirigido a los grupos de interés externos, el empresario debe interesarse por el cliente interno y establecer normativas, construir estructuras y educar sobre las actuaciones que puedan poner en riesgo tanto al trabajador como a él mismo.
Colombia se ha esforzado por adentrarse en el mundo del cumplimiento normativo. Un ejemplo de ello es la adopción de la Ley 2195 del 2022. Sin embargo, todavía queda un camino extenso por recorrer en materia del compliance laboral. Principalmente, es fundamental reconocer que en el mundo de las relaciones laborales existen situaciones que deben ser reguladas y prevenidas, y que deben centrarse, sobre todo, en cuatro pilares de gestión de riesgos. Estos pilares se basan en una auditoría de la compañía; el conocimiento de la normatividad, la política y los procedimientos internos; la capacitación y la concientización.
Por esto, antes de crear un sistema de cumplimiento normativo en materia laboral dirigido a grupos de interés de la compañía, las empresas deben dirigirse al colaborador interno, guiar los esfuerzos hacia la creación de «un entorno eficaz de cumplimiento normativo y gestión de los riesgos asociados a eventuales incumplimientos en el orden laboral, […] incorporar códigos de conducta o buenas prácticas que regulen los comportamientos dentro de la organización orientados a la cultura de cumplimiento, [..] y crear canales de denuncia interna (whistleblowing) ante posibles desvíos de conductas indebidas y establecer estándares de actuaciones éticas»[33] enmarcados y reconocidos como valores corporativos.
Estos códigos de conducta, procedimientos o manuales debe adoptarlos la alta dirección y someterlos a constante actualización, pues el principal reto en materia de cumplimiento normativo no está en la creación de estos documentos, sino en «cumplir y hacer cumplir» los estándares definidos dentro y fuera de la organización.
Como se evidencia en el desarrollo de esta columna, la ejecución de un programa de cumplimiento que se implementa en el ámbito laboral enfrenta diferentes retos: la actualización de códigos de conducta, la personalización de procedimientos de acuerdo con los estándares y razón social de la compañía y un seguimiento por parte del Ministerio del Trabajo. Así las cosas, uno de los mayores retos que se observa en la construcción del sistema de cumplimiento en materia laboral es el creciente volumen de producción normativa y jurisprudencial, lo que hace compleja la tarea de seguimiento y puesta al día de la normatividad laboral aplicable a nivel nacional.
En dicho sentido, lo ideal sería que existiera una unificación de criterios entre la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia en el ámbito laboral, como son, por ejemplo, los criterios de estabilidad laboral reforzada que permitan al empresario aplicar y tener dentro de su sistema de cumplimiento una sola fuente de interpretación y aplicación, como ocurre con los sistemas de seguridad y salud en el trabajo, que cuentan con una normatividad reglamentaria unificada y donde el criterio de condena al empleador se enmarca en el cumplimiento de la normatividad.
El compliance laboral en Colombia es esencial para garantizar la estabilidad y el éxito de las empresas en un entorno empresarial altamente regulado. Cumplir con las leyes laborales, además de constituirse en una obligación legal, aporta beneficios significativos como la reducción de riesgos. Así pues, podríamos abordar y recalcar todos los beneficios del compliance laboral dentro de las compañías; no obstante, si se quiere avanzar con el cumplimiento y la adopción de este tipo de modelos, es el Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social la entidad que deberá establecer los lineamientos, estándares y criterios de evaluación, pues es esta la autoridad administrativa que regula las relaciones laborales. Todo ello puede hacerse por medio de capacitaciones, visitas y auditorías, iniciando con las medianas empresas y estableciendo criterios de evaluación de acuerdo con el número de trabajadores, como se lleva a la práctica en el sector financiero y comercial. El Ministerio deberá incluir este ejercicio dentro de su plan anual de cumplimiento y exigir su implementación con el fin de crear cultura en todo el país.
VI. Reflexión final
En conclusión, los desafíos no se enmarcan exclusivamente en los ámbitos normativo o de control por parte del Estado. El objetivo es crear en las compañías una cultura organizacional guiada por la alta dirección, enfocada en la ética y el respeto, donde todos los actores corporativos del equipo directivo lideren con el ejemplo y promuevan un ambiente en el que los empleados hagan parte del cumplimiento. De esta manera, se evita que la compañía esté inmersa en situaciones que afecten su buen nombre y su estabilidad económica y financiera.
Por ende, la creación de un sistema unificado de auditoría, como lo es el compliance laboral, previene riesgos e incumplimientos y favorece todos los ámbitos. Este sistema debe abarcar todo el cumplimiento en la materia y ser obligatorio para todos los actores del ecosistema corporativo, especialmente los empleados y empleadores. Con ello, existiría una cultura de cumplimiento que se reflejaría directamente en la disminución de procesos judiciales.
Asimismo, el compliance laboral se convierte en una herramienta valiosa para el empresario. Esta le permite evaluar las políticas y procedimientos que se ejecutan en la compañía para obtener diferentes elementos probatorios en un eventual proceso en el que se demuestre una debida diligencia y un actuar cuidadoso con el ecosistema laboral.
De acuerdo con lo anterior, y no menos importante, las compañías están llamadas a liderar con el ejemplo. No basta con la creación de un sistema completo de «políticas internas orientadas al cumplimiento ético si posteriormente la empresa no implementa de forma eficaz dichas políticas o no aplica los procedimientos que previamente ha aprobado y comunicado a sus empleados»[34]. Es fundamental, entonces, aplicar el principio venire contra factum proprium non valet[35], que establece que no se puede ir contra el acto propio. Esto asegura la efectividad del sistema de cumplimiento en materia laboral.
VII. Bibliografía
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Decreto Ley 1295 de 1994.
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Ley 50 de 1990.
Ley 526 de 1999.
Ley 190 de 1995.
Ley 1616 de 2013.
LR-ER, Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social.
Resolución 652 de 2012, Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social.
Citación legal argentina
Ley 27.401, publicada en el Boletín Oficial el 1 de diciembre de 2017.
Citación legal española
Ley Orgánica 5/2010, artículo 31.
[1] Abogada de MPa Derecho Punitivo & Riesgos Corporativos en la ciudad de Manizales. Abogada de la Universidad de Manizales y especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia. Cuenta con estudios en Compliance de la Universidad Javeriana. Dentro de la firma se desempeña como abogada líder en la ciudad de Manizales en el área de litigios y consultoría.
[2]L. 50 de 1990.
[3] Camilo Clavijo Jave. «Criminal compliance en el derecho penal peruano». Derecho PUCP, n.o 73 (2014): 630
[4] Luis Mosquera Montero-Ríos, «Compliance: orígenes y aplicación al derecho laboral». World Compliance Association. 18 julio de 2022. https://www.worldcomplianceassociation.com/3141/articulo-compliance-origenes-y-aplicacion-al-derecho-laboral.html
[5] Ann Hollingnshead, «A Brief History of US Policy towards Foreign Bribery». Financial Transparency Coalition.
https://financialtransparency.org/a-brief-history-of-u-s-policy-toward-foreign-bribery/
[6] Víctor Cabezas, «La ley FCPA, ¿un caso de jurisdicción universal?». USFQ Law Review 2, n.o 1 (2015): 60-61
[7] Ibid.
[8] Clavijo Jave, «Criminal compliance en el…», :3.
[9] «Presidente Santos anunció el ingreso de Colombia a la OCDE», Cancillería de Colombia, mayo 25 de 2018, https://www.cancilleria.gov.co/en/newsroom/news/presidente-santos-anuncio-ingreso-colombia-ocde
[10] D. 1872 de 1992.
[11] D. 663 de 1993.
[12]L. 190 de 1995
[13]L. 526 de 1999.
[14]«Hitos de la lucha contra el lavado de activos en Colombia», Infolaft, https://www.infolaft.com/hitos-de-la-lucha-contra-el-lavado-de-activos-en-colombia
[16]D. L. 1295 de 1994.
[17] Res. 652 de 2012, Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social.
[18]L. 1616 de 2013.
[19] D. 1072 de 2015.
[20] «Adecco Colombia logró certificación de seguridad ISO 45001 de 2018», Caracol Radio, 5 de mayo de 2022, https://caracol.com.co/emisora/2022/05/05/cali/1651767084_986926.html
[21] C. Const., T-926 de 2013, M. P. Mauricio González Cuervo.
[22] LR-ER Ministerio del Trabajo.
[23] Enrique A. Betemps, «Apuntes laborales sobre compliance», La Ley, n.o 45, 6 de marzo de 2020, https://pagbam.com/wp-content/uploads/2020/03/Diario-6-3-20.pdf
[24] L.L. 27.401 publicada en el Boletín Oficial el 1 de diciembre de 2017.
[25] Viviana Rodríguez y Gabriela Fabbroni. «Reflexiones acerca del contador público como auditor externo y
su responsabilidad». AUDITAR 1, n.o 2 (2021-2022): 30.
[26]L. Orgánica 5/2010, artículo 31.
[27] Luis Mosquera Montero, «Compliance: origen y aplicación derecho laboral», World Compliance Association. 18 de julio de 2022, https://www.worldcomplianceassociation.com/3141/articulo-compliance-origenes-y-aplicacion-al-derecho-laboral.html
[28] Según el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva.
[29] Art. 48 de la L. O. 3/2007, de Igualdad entre hombres y mujeres.
[30] En español: Organización Internacional de Normalización.
[31] «La ISO 31000. Una herramienta esencial para el compliance corporativo y regulatorio». Índigo Consultores, https://www.indigoconsultores.net/iso-31000-compliance/
[32] Harry Gordon Selfridge. Encyclopædia Britannica. Consultado el 6 de agosto de 2013.
[33] Raúl Rojas. «Compliance Laboral». Lefebvre – El Derecho. (2017):4. https://ecija.com/wp-content/uploads/2017/07/ebook-compliance-laboral.pdf
[34] Ibid.,13
[35] Ibid.,13.