María Gabriela Mejía Gazabón[1]
Las mujeres representan un gran sector en la población mundial, pero paradójicamente no suelen estar en posiciones de equidad frente al sexo masculino dentro de la participación empresarial. Es importante entender cómo la sociedad influye en la garantía y protección de los derechos de las mujeres desde el ámbito del derecho internacional público hasta el sector privado empresarial.
SUMARIO:
I. Introducción; II. Equidad de género como derecho humano: marco internacional en materia de enfoque de género; III. Estándar de cumplimiento y beneficios para las empresas; IV. Reflexión final: hacia la equidad de género como un imperativo empresarial; V. Bibliografía.
I. Introducción
La equidad de género es entendida como la posibilidad de tener «igualdad de oportunidades y de derechos entre las mujeres y los hombres en las esferas privada y pública, lo cual les garantiza la posibilidad de realizar la vida que deseen»[2]. Es este un aspecto clave para fomentar el trato justo dentro de los espacios de desarrollo de la personalidad. Además, tiene gran importancia para la sociedad por su trascendencia desde el ámbito escolar hasta las altas esferas del gobierno y del sector empresarial. De hecho, este avance es el producto de múltiples luchas de concientización por la equidad, propiciadas —en su mayoría— por grupos de mujeres desde el siglo XIX[3].
Todo esto conllevó una ampliación de los derechos de las mujeres, y posibilitó su participación en el sufragio, la educación, las oportunidades de empleo con jornadas laborales justas, la libertad de pensamiento y la libre determinación de su personalidad, entre otros[4]. No obstante, en términos de equidad laboral sigue existiendo una brecha entre hombres y mujeres por su presencia en posiciones de poder y liderazgo[5]. Incluso, «cerca de uno de cada tres gerentes o supervisores en todo el mundo es mujer»[6] con lo cual «la paridad no habrá de alcanzarse sino hasta dentro de 140 años»[7].
En Colombia, la Corte Suprema de Justicia ha afirmado la importancia de velar por la equidad de género y su reconocimiento, puesto que es «un mandato constitucional y supraconstitucional que vincula a todos los órganos e instituciones del poder público»[8]. Tal como lo afirma la Corte, esta priorización no viene solamente del Estado colombiano, sino que nace de iniciativas globales[9] auspiciadas por organizaciones que han visibilizado esta problemática[10].
A pesar de estos avances de concientización en la esfera mundial, aún sigue siendo una realidad que la participación femenina dentro del sector laboral y corporativo suele ser menor que la masculina. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en cuanto a la población que se encontraba trabajando para el 2018, se afirma que el índice de «participación de las mujeres en la población activa en el mundo se aproxima al 49 %. En cambio, el de los hombres es del 75 %»[11], situación que aún persiste. Esto ha sido, en buena medida, debido a la prevalencia de costumbres patriarcales que llevan a pensar en el rol del hombre como la figura ideal para liderar empresas, contratos y grandes grupos de personas[12].
Inclusive, la OIT presenta un nuevo indicador, la «brecha laboral», con cifras consolidadas para 2022. Estos porcentajes están diferenciados para los países con ingresos altos, medios y bajos. Allí se observa que las brechas laborales más pequeñas se encuentran en los países de altos ingresos —con una tasa del 7,4 % para hombres y del 9,6 % para mujeres—, mientras que las estadísticas aumentan grandemente para las mujeres con un 24,9 % y 17,4 % en los grupos de bajos ingresos y de ingresos medios bajos, respectivamente, en comparación con las tasas correspondientes para los hombres con el 16,6 % y el 11,0 %[13].
Es ahí donde debe desarrollarse la equidad de género para eliminar esos obstáculos que impiden que las mujeres se realicen en su totalidad —solamente por ser de un sexo diferente al que históricamente ha dominado—. Además, gracias a toda la normativa internacional[14], ahora se invita abiertamente a adoptar cambios, desde el punto de vista de la responsabilidad social empresarial, para aprovechar las aptitudes que las mujeres pueden ofrecerle a la sociedad.
En esta columna se analiza el reconocimiento de la equidad de género como un derecho humano, para tratarlo como una importante problemática de fondo a solventar actualmente por parte de las empresas. Posteriormente, se señala el marco normativo internacional con todas las organizaciones que propician el reconocimiento y proponen estrategias para los sectores público y privado. Finalmente, se desarrolla la importancia de los estándares de cumplimiento empresariales y todos los beneficios que trae para el ciudadano corporativo la implementación de buenas prácticas en materia de género y no discriminación.
II. Equidad de género como derecho humano: marco internacional en materia de enfoque de género
La equidad es un sinónimo de imparcialidad. Los hombres y las mujeres deben recibir un trato igual que atienda a las necesidades específicas de cada uno. Si bien no es usual escuchar o leer sobre la existencia del derecho a la equidad de género, su origen ratifica su calidad de derecho humano[15], que surge de dos principios: la igualdad de trato para todas las personas ante la ley y el principio de no discriminación[16]. Ambos desarrollados ampliamente desde normativas internacionales, así como también en la Constitución Política[17] de 1991 como derechos fundamentales.
Al respecto, la Corte Constitucional, en la Sentencia C-044/04, reconoció el alcance de la igualdad de género desde el punto de vista material, entendiéndola como esa «expresión del designio del poder público de eliminar o reducir las condiciones de inequidad y marginación de las personas o los grupos sociales y lograr unas condiciones de vida acordes con la dignidad del ser humano» [18] donde, en el ámbito empresarial, se refleje la necesidad de adoptar decisiones internas objetivas sin tenerse en cuenta los prejuicios que socialmente han recaído sobre las mujeres.
En cuanto a la igualdad de trato, esta es entendida como el rechazo a la discriminación, específicamente fundamentada en la inexistencia de una justificación razonable para rechazar a una persona por un factor que vaya más allá de solamente ser un género diferente[19]. Así mismo, también es vista como «una exigencia en el momento de la interpretación de las normas que han de realizar los órganos encargados de su aplicación»[20]. Por esto, se ha buscado fomentar y darle prioridad a las problemáticas que trae la desigualdad de género, como también proteger y orientar al género femenino —desde la infancia hasta la adultez— para paulatinamente ir rompiendo los estigmas culturales e históricos que se mantienen en algunos contextos sociales e, incluso, familiares.
Al referirnos al principio de no discriminación[21], podemos decir que este parte de la existencia de un fenómeno social que vulnera la dignidad y los derechos de las personas debido a la formación de estereotipos o prejuicios. Este encaja en el contexto de la perspectiva de género, precisamente por la desventaja histórica a la que han estado sometidas las mujeres en virtud de patrones socioculturales que las han puesto en una posición secundaria o inferior[22]. Este principio pretende evitar esta clase de sesgos para proteger la dignidad humana y afirmar que no se debe excluir o tratar como inferior a persona alguna.
Desde el panorama internacional, esta temática se ha convertido en un eje fundamental en planes y proyectos futuros de la agenda mundial. Dentro de las diversas organizaciones y convenciones que se dedican a promover y defender la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres se puede encontrar, por ejemplo, a ONU MUJERES, que se encarga de propiciar el fin de la violencia y de la discriminación en contra de las mujeres —por medio de iniciativas humanitarias—, y de promover planes de liderazgo y empoderamiento para todo el género femenino.
También, además de este tipo de acciones, esta organización influye en múltiples proyectos de la mano con la ONU, como la Agenda 2030[23] para el Desarrollo Sostenible y la Comisión de la Condición de la Mujer. Todo esto sin dejar atrás las publicaciones de concientización y los informes que anualmente publican en su página para dar a conocer los últimos avances con respecto al Objetivo de Desarrollo Sostenible 5: Igualdad de género[24].
Al analizar detalladamente este informe se puede tener un panorama general de cómo está el mundo en materia de equidad de género. En septiembre del 2022 se estableció que la desigualdad continúa siendo un problema latente en el ámbito laboral para las mujeres, así «la magnitud de las desigualdades se hace evidente en la educación y el empleo asociados a las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas»[25]. Esto debido a factores sociales que comienzan en los contextos familiares y en la educación de todas las niñas y adolescentes, pues estas viven en un mundo donde se mantienen los sesgos que afirman la existencia de unas áreas de educación y trabajo «más aptas» para las mujeres y otras para los varones. Por ende, actualmente, el lento avance de los derechos legales de las mujeres se debe, en parte, a todas estas creencias arraigadas en la sociedad[26].
En relación con las convenciones, dentro de los tratados internacionales vinculantes más conocidos se encuentra la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer – Convención de Belem do Pará[27], la cual protege, entre otros, «a. el derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminación, y b. el derecho de la mujer a ser valorada y educada libre de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinación»[28].
Para finalizar este acápite, y relacionar la equidad de género como derecho humano con la obligación de garantizar y proteger los derechos dentro de la relación empleador-trabajador, es importante destacar el deber de aplicar el debido proceso en las relaciones laborales. Así, la Corte Constitucional[29] establece que «el debido proceso es exigible tanto para las entidades estatales como para las privadas, independientemente de la relación jurídica que exista entre las partes e inclusive cuando ni siquiera se ha suscrito un vínculo contractual», precisamente para asegurarse de proteger cualquier acto que atente contra sus derechos fundamentales.
III. Estándar de cumplimiento y beneficios para las empresas
Aunque en el sector privado no está contemplada expresamente la obligación del ciudadano corporativo con las buenas prácticas empresariales, este no está aislado frente a los fenómenos que ocurren en la sociedad actual. Por esto, el impacto de la equidad de género ha ocasionado que gran parte de las empresas cumplan con todas estas nuevas recomendaciones que, indirectamente, redundan en beneficios para las personas jurídicas. Estos beneficios están relacionados, igualmente, con la retención del talento, los compradores y/o los inversionistas.
Dentro de esas buenas prácticas se encuentran los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que plantean una serie de metas globales como parte de una nueva agenda de desarrollo que involucra a los gobiernos, al sector privado y a la sociedad civil. En este caso en concreto, las empresas tienen el compromiso intrínseco de sumar esfuerzos para alcanzar estos objetivos beneficiosos para toda la sociedad y, por ende, impulsan iniciativas que permitan mejorar su gestión empresarial. En particular, dentro de los 17 ODS, se destaca la meta número 5([30]), que tiene como objetivo general lograr la igualdad de género y empoderar a mujeres y niñas mediante la promoción y concientización de sus derechos.
Si bien, en la teoría, el cumplimiento de estos ODS se ve como un conjunto de actuaciones para dejar una huella positiva en la humanidad, al adoptar esta clase de políticas basadas en equidad de género, las empresas obtienen ventajas competitivas y financieras dentro del mercado, tales como la «eficiencia operacional, reducción de costos, atracción y retención de talento, interés y fidelización de los clientes»[31], que convierten el cumplimiento en una actividad muy beneficiosa.
Dentro de esta iniciativa, creada por las Naciones Unidas, también influye el SDG Compass —o la guía para la acción empresarial de los ODS—; este afirma que, al adoptar esta clase de iniciativas, las empresas ganan «un marco general para dar forma, dirigir, comunicar y reportar acerca de sus estrategias, metas y actividades, lo que les permitirá capitalizar una serie de beneficios»[32] como las buenas prácticas empresariales y el cumplimiento de normativas internacionales de soft law, entre otras anteriormente mencionadas.
Además de esta guía, en el panorama internacional también existen los criterios ambientales, sociales y de gobierno corporativo (en adelante, ASG). Estos son un punto de referencia y «están compuestos por normas de obligatorio cumplimiento, además de normas propias impuestas por cada compañía». Propician, de igual forma, todo tipo de desarrollo sostenible dentro del ciudadano corporativo. Lo anterior permite asegurar el cumplimiento de la normatividad internacional base y, así, disminuir el riesgo de inversión nacional y extranjera, debido a que la exigencia de estos criterios se ha incrementado por la necesidad de combatir las conductas empresariales poco éticas[33].
Así mismo, teniendo en cuenta el impacto general de estos criterios, de manera específica se dan tres grandes ejes temáticos: los tópicos ambientales; los criterios sociales, donde se encuentra la relación de la empresa con la comunidad; y el buen gobierno, con todo lo que atañe al cumplimiento de la normatividad internacional vigente. Aunque todos se deben interrelacionar cuando se habla de la promoción de la equidad de género dentro del sector privado, son los criterios sociales los que hacen referencia directa a los derechos de los trabajadores y a la imagen que tienen los inversionistas, proveedores, clientes y demás grupos de interés de las empresas[34].
Cabe señalar que, dentro del eje social, se encuentra un criterio que materializa la defensa y promoción de la equidad de género, y es el llamado «igualdad de género y diversidad»[35]. Además, dentro de los objetivos específicos se ha desarrollado un análisis profundo que permite mostrar diversos temas con respecto al capital humano[36], donde se destacan «la atracción, retención y desarrollo del talento; la diversidad e inclusión, y la equidad salarial […]» para el personal de la propia empresa[37].
En cuanto al impacto dentro del inversionista nacional, un estudio comparó la rentabilidad, entre el 2009 y el 2019, de diferentes empresas colombianas[38]. En este estudio aparecían desde organizaciones donde no se aplicaban los criterios ASG hasta otras que sí los incluían dentro de su portafolio. Los resultados evidenciaron que para las empresas del portafolio ASG la rentabilidad fue del 44,02 %, mientras que para el portafolio NO ASG fue del 24,08 %[39]. Es decir, se observa que hubo una diferencia positiva del 19,94 % para aquellas que incluyeron estos criterios de responsabilidad.
Como vemos, es notoria la diferencia entre la aplicación y la no aplicación de los criterios en materia de rentabilidad y de allí la importancia de ser tenidos en cuenta por las empresas. En caso de no hacerlo, la empresa «puede verse afectada a la hora de […] encontrar financiación o recibir un impacto negativo de los consumidores»[40].
Así mismo, el hecho de tener inconvenientes en el tema de equidad de género puede causar problemáticas para los empresarios de la actualidad, pues la imagen de la compañía puede verse afectada directamente, tanto en el ámbito nacional como en el internacional. Adicionalmente, si se llegan a dar situaciones de acoso o explotación, donde se evidencie cierta relación de poder desigual de un hombre hacia una mujer, se podría relacionar hasta con delitos sexuales[41], lo que perjudicaría la reputación de la persona jurídica.
Para proteger a las empresas en estos aspectos existen los programas de cumplimiento empresarial. Estos son sistemas de prevención que promueven «una efectiva gestión del riesgo, por medio de la fijación de procedimientos y medidas para reducir, en lo máximo, las vulneraciones normativas que surjan dentro de la organización»[42]. Estos sistemas de cumplimiento abarcan lo relativo a la cultura ética empresarial, precisamente para propiciar que la empresa sea buen ciudadano corporativo[43], de manera tal que, con respecto a la equidad de género, permiten que se propicie el cumplimiento de toda la normativa nacional e internacional que busca garantizar esta equidad dentro del sector empresarial.
Dicho lo anterior, las personas jurídicas, para cumplir con los lineamientos internacionales anteriormente desarrollados, deben blindarse en todos los aspectos relevantes, siendo la discriminación a las mujeres uno de ellos. Si se propician las malas prácticas y se va en contra de las diferentes normativas nacionales e internacionales mencionadas en el primer acápite de este escrito, las personas jurídicas muy probablemente se pueden ven consumidas por altos factores de riesgo. Para ello es necesario tener una buena administración y tratamiento del riesgo mediante un «conjunto de medidas adoptadas por la empresa para controlar dentro de lo exigible los peligros de infracción al ordenamiento jurídico»[44].
De ahí que este enfoque basado en riesgo sea muy propio de las nuevas formas de gestión empresarial[45]. Ello lleva a los empresarios a replantearse su actividad económica y social para propiciar el cumplimiento y, en este caso específico, promover el rol de la mujer dentro de las dinámicas internas. Definitivamente, una de las formas más eficaces para cumplir con todos los estándares es la implementación de las buenas prácticas indicadas anteriormente, para que la empresa se adelante a la posible comisión de prácticas que vayan en contra de los derechos humanos de sus trabajadores y de las comunidades a las que impactan.
IV. Reflexión final: hacia la equidad de género como un imperativo empresarial
En efecto, la llegada y el desarrollo de esta problemática de aplicación de la equidad de género en las empresas crea turbulencias con respecto a lo social y lo legal. Así, aunque los bienes jurídicos y las dinámicas sociales van cambiando con el pasar del tiempo, la evolución en materia de equidad de género en los entornos empresariales todavía está en proceso. Como se ha expuesto durante la columna, se recomienda reforzar las buenas prácticas y el cumplimiento normativo para garantizar los derechos humanos de las trabajadoras dentro del ciudadano corporativo.
Por lo anterior, se debe tomar en consideración que las empresas tienen deberes, tales como el cumplir con los estándares de calidad de sus productos o servicios, aplicar la normatividad legal o los diferentes procesos de auditorías, entre otros, y, asimismo, deben cumplir con la responsabilidad social para promover buenas prácticas en los diferentes ámbitos de funcionamiento y desarrollo en los que se encuentran inmersas. De hecho, la equidad de género dentro de sus actividades no debería ser opcional porque se está hablando directamente de un derecho humano que, al no darle cumplimiento en debida forma, puede aumentar, en gran medida, los factores de riesgo, tanto en el ámbito nacional como en el internacional.
Por consiguiente, algunos aspectos fundamentales para los empresarios, como son la productividad y el rendimiento empresarial, pueden mejorarse sustancialmente, pues se entiende que las mujeres tienen mucho que aportar en materia de producción, creación e implementación de proyectos. Además, el propiciar que las mujeres aspiren a cargos mayores, dentro de la misma empresa, ayuda a reducir la rotación del personal y también asegura un crecimiento integral en los roles más altos que dirigen la compañía. Así, el flujo de contratación disminuye, y da pie a potencializar y empoderar a las mujeres que ya hacen parte de la compañía (esto genera un ciclo de oportunidades y crecimientos). Incluso, como un factor importante, pero no fundamental, también propicia la buena reputación de la empresa entre los empleados, clientes y otras partes interesadas, como los inversionistas.
Después de todo, la sociedad cada vez es más crítica con las acciones de las personas naturales y jurídicas, por ello, la no implementación de la equidad de género traería consigo un rechazo directo por parte de grupos sociales[46]. Por esto mismo, en el marco de las inversiones internacionales, es fundamental contar con un buen sistema de prevención en materia de riesgo reputacional para proteger a la misma empresa y a sus clientes de este tipo de conflictos.
Sin embargo, a pesar del fundamento social y garantista de los derechos de las mujeres, no se puede interpretar este mensaje de cumplimiento en materia de equidad de género como una invitación a cumplir por cumplir, porque la importancia de esta temática no es solamente la de contratar para conseguir beneficios e incrementar las ganancias. El hecho de tener la participación de las mujeres dentro de la compañía materializa la implementación de las buenas prácticas y garantiza el cumplimiento de sus derechos humanos.
Si bien existe normativa internacional que permite llevar a cabo los postulados consagrados en la Constitución, es de cuestionarse la poca legislación vinculante que actualmente existe en Colombia sobre la equidad de género dentro de las empresas. Con esto, no se pone en duda la legislación que existe en pro de los derechos de las mujeres, sino que se hace referencia directa a la inexistencia de una normativa específica que regule la equidad de género dentro del sector privado empresarial. De este modo, se dejaría de hablar de recomendaciones, sugerencias y ventajas, y se comenzaría a hablar en materia legal, operativa, económica y reputacional sobre las verdaderas consecuencias de su incumplimiento y desconocimiento.
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[1] Estudiante de cuarto año de Derecho en la Universidad Libre, seccional Barranquilla; miembro del Semillero de Investigación con enfoque en el Derecho Internacional y los Derechos Humanos. Correo de contacto: mmejia@pavadiazarana.com.
[2] UNESCO. Indicadores UNESCO de cultura para el desarrollo: manual metodológico. En: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura, 2014. p. 84.
[3] DUARTE, José y GARCÍA-HORTA, José. Igualdad, Equidad de Género y Feminismo, una mirada histórica a la conquista de los derechos de las mujeres. Revista CS, n.°18, 2016, p. 107-158.
[4] Ibid.
[5] A pesar de estos grandes avances, en otras partes del mundo la situación no se ha desarrollado de la misma manera. Aun en la actualidad se encuentran sociedades cerradas a la posibilidad de redireccionar el rol de las mujeres y los derechos inherentes que tienen por ser seres humanos. En algunos Estados, la cultura y las leyes impiden que las mujeres se realicen en todos los aspectos de la vida. Así, podemos encontrar situaciones como las que se viven en Arabia Saudita, Jordania, Irán y Afganistán, donde existen múltiples restricciones legales para la mujer.
[6] ONU MUJERES. El progreso en el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible: Panorama de género 2022. En: Organización de las Naciones Unidas, 2022, p. 2.
[7] Ibid.
[8] COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN PENAL. Sentencia SP 2136-2020. (1, julio, 2020). M. P.: Francisco Acuña Vizcaya. Bogotá. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Penal, 2020.
[9] Ibid.
[10] Desde organizaciones internacionales, como las Naciones Unidas, con la creación de programas especializados como ONU MUJERES, se han incluido estas temáticas dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), hasta la creación de los Criterios Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG), que se han vuelto fundamentales dentro del sector empresarial.
[11] OIT. Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Avance global sobre las tendencias del empleo femenino. En: Organización Internacional Del Trabajo. Ginebra: OIT, 2018.
[12] UNICEF y FAUR, Eleonor. Masculinidades y Desarrollo Social. En: Fondo Internacional de Emergencia de las Naciones Unidas para la Infancia, 2004.
[13] INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION. Spotlight on Work Statistics n,°12: New data shine light on gender gaps in the labour market. En: International Labour Organization. Ginebra: OIT, 2023.
[14] Como lo establecido por la Unión Europea, la ONU y demás organizaciones internacionales que se han pronunciado sobre este aspecto.
[15] NACIONES UNIDAS. Carta de las Naciones Unidas, 1945. «Nosotros los pueblos de las Naciones Unidas resueltos a reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas […]. Capitulo 1. Propósitos y principios. Artículo 1. Los propósitos de las Naciones Unidas son: […] 2. Fomentar entre las naciones relaciones de amistad basadas en el respeto al principio de la igualdad de derechos y al de la libre determinación de los pueblos, y tomar otras medidas adecuadas para fortalecer la paz universal».
[16] Ibid.
[17] COLOMBIA. Constitución Política, 1991. «Artículo 15. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados».
[18] COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-044 de 2004 (27, enero, 2004). M. P.: Jaime Araújo Rentería. Bogotá. Corte Constitucional. 2004.
[19] CERDÁ MARTÍNEZ-PUJALTE, Carmen. Los Principios constitucionales de igualdad de trato y de prohibición de la discriminación: un intento de delimitación. En: Biblioteca Corte Interamericana de Derechos Humanos, 2005.
[20] ibid.
[21] La no discriminación con respecto a la mujer actualmente cuenta con fundamentos y reglamentación nacional, además de la Constitución Política, tales como: el documento CONPES 161 de 2013, el cual abarca lo relativo a la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres y el Plan integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencias; el Decreto 1930 de 2013 adopta la Política Pública Nacional de Equidad de Género y crea una Comisión Intersectorial para su implementación; la Ley 1496 de 2011 garantiza la igualdad salarial y de retribución entre hombres y mujeres; y la Ley 823 de 2003 que dicta normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres, garantía de sus derechos e incorporación de acciones de equidad de género a nivel nacional y territorial, entre otras.
[22] DUARTE y GARCÍA-HORTA, op. cit., pp. 107-158.
[23] Es importante tener en cuenta que los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 no son jurídicamente obligatorios, pero se espera que los Gobiernos los adopten como propios y utilicen para ello marcos nacionales adecuados.
[24] ONU MUJERES. ODS 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Disponible en: https://www.unwomen.org/es/news/in-focus/women-and-the-sdgs/sdg-5-gender-equality.
[25] ONU MUJERES. El progreso en el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible, op. cit.
[26] Ibid.
[27] Organización de los Estados Americanos (OEA). Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer – Convención de Belem do Pará. En: Organización de los Estados Americanos. Washington D.C.: OEA, 1992. Disponible en: https://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html.
[28] Ibid, artículo 6.
[29] COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T-031 (12, febrero, 2021). M. P.: Alberto Rojas Ríos. Bogotá. Corte Constitucional, Sala Novena de Revisión. 2021.
[30] NACIONES UNIDAS. Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Disponible en: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/.
[31] MANCERA S.C. Cómo pueden contribuir las empresas a los ODS. En: Ernst & Young Global: México, 2015.
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[33] MORALES, Arturo et al. Invertir en empresas con criterios ASG no significa renunciar a la rentabilidad. En: Un Espacio Para la Ciencia. Noviembre, 2019. Vol. 2, n.o 1. http://doi.org/10.5281/zenodo.4521622.
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[37] Ibid.
[38] MÚÑOZ, Andrés y SÁNCHEZ, Ricardo. Impacto de la implementación de criterios ASG sobre el rendimiento del inversionista de renta variable en Colombia. [en línea] Trabajo de grado para optar por una maestría en economía aplicada. Medellín: Universidad EAFIT, 2022. [Consultado el 27 de febrero del 2023] Disponible en: http://hdl.handle.net/10784/24356
[39] Ibid.
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